Le Code du travail protège la liberté religieuse du salarié, notamment dans ses articles L1132-1 (non discrimination en raison des convictions religieuses), L1121-1 (les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché) et L1321-3 (les restrictions contenues dans le règlement intérieur doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché).
Toutefois, la jurisprudence a clairement posé que, sauf clause spécifique du contrat de travail, les convictions religieuses n’entrent pas dans le cadre de ce contrat[1] ; le salarié est donc infondé à demander un traitement particulier au nom de ses convictions. Les tribunaux se prononcent au cas par cas sur l’équilibre à maintenir entre le respect de la liberté religieuse et les nécessités de la bonne marche de l’entreprise (par exemple dans le cas de demandes d’absence pour des motifs religieux, sachant que le Code du travail n’énumère que des fêtes chrétiennes).
Pendant longtemps, le respect de la liberté religieuse dans les entreprises n’a pas soulevé de difficultés majeures.
La situation paraît aujourd'hui différente avec une diversification (y compris religieuse) de la société, qui se reflète dans le monde du travail. Les revendications ne sont plus formulées par une population immigrée, mais émanent en grande partie de salariés ayant la nationalité française et s’exprimant le plus souvent à titre individuel. L’arrivée de nouvelles générations fait qu’il n’y a plus simplement une expression de besoins cultuels (repas aménagés, lieux de prière), mais formulation de revendications plus larges. Ces comportements ou demandes (par exemple rejet de l’autorité des cadres quand il s’agit de femmes, port du voile, horaires aménagés, jours fériés supplémentaires, etc.) peuvent fragiliser la cohabitation entre les salariés de l’entreprise, perturber les relations avec la clientèle ou poser des problèmes de sécurité.
La commission Stasi avait recommandé l’adoption d’une loi permettant aux chefs d’entreprises, sous certaines conditions, de règlementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux.
[1] Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mars 1998 : « si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail et l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à l’ordre public »